Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il testo è in vigore dal 7 giugno 2026 e introduce obblighi concreti per datori di lavoro pubblici e privati.
Chi è coinvolto e chi no
Il decreto si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato — tempo determinato, indeterminato, part-time e dirigenziali — in entrambi i settori, pubblico e privato. Sono esclusi lavoro domestico e lavoro intermittente. Gli obblighi pre-assunzione si estendono anche ai candidati.
Una distinzione che conta: retribuzione e livello retributivo
Il decreto distingue due nozioni che chi gestisce le paghe deve tenere separate. La retribuzione comprende tutto ciò che il datore corrisponde al lavoratore, incluse componenti variabili e valori in natura. Il livello retributivo è invece la sola componente strutturale e continuativa: esclude i trattamenti individuali non generalizzati. È su quest’ultima nozione, più ristretta, che si calcola il divario da comunicare.
Cosa cambia nel recruiting, da subito
Ogni annuncio di selezione deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione. Non basta più un generico “retribuzione commisurata all’esperienza”. È vietato chiedere ai candidati notizie sulle retribuzioni precedenti, anche tramite agenzie. Anche i titoli professionali richiesti devono essere redatti con criteri neutri rispetto al genere.
I nuovi diritti dei lavoratori
I datori devono rendere accessibili i criteri di determinazione della retribuzione e le regole di progressione economica — i datori sotto i 50 dipendenti sono esonerati solo da quest’ultima parte. Ogni lavoratore può chiedere per iscritto i livelli retributivi medi per genere riferiti a ruoli equivalenti: la risposta è dovuta entro due mesi, una volta l’anno. Il datore è inoltre obbligato a informare proattivamente tutti i lavoratori di questo diritto ogni anno. Sono vietate le clausole che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.
Il reporting per le aziende sopra i 100 dipendenti
L’art. 9 introduce la comunicazione periodica di sette indicatori sul divario retributivo di genere. I primi sei sono pubblici — divari medi e mediani su retribuzione base e variabile, distribuzione per quartile, percentuale di chi percepisce variabili —, il settimo, per singola categoria, rimane ad accesso interno. Le scadenze: 250 dipendenti e oltre entro il 7 giugno 2027 (poi annuale); 150-249 dipendenti stessa scadenza (poi triennale); 100-149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 (poi triennale).
Se dai dati emerge un divario medio di almeno il 5% in una categoria non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Tutele e sanzioni
Le discriminazioni accertate sono sanzionate ai sensi dell’art. 41 del Codice delle pari opportunità. È garantita la tutela anti-ritorsiva per chi esercita i diritti del decreto. Presso il Ministero del lavoro è istituito un organismo di monitoraggio che raccoglierà e pubblicherà i dati aggregati e trasmetterà una relazione biennale alla Commissione europea dal 2028.
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